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30 avril 2020

Le rôle du dialogue social dans la crise sanitaire

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Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social regroupe l’ensemble des processus de négociations, de partage de l’information ou de consultation mis en place entre le gouvernement, les employeurs et les salariés dans le cadre de problématiques ou de questions liées à la politique économique et sociale menée par l’Etat.

Pour faire simple, le dialogue social a pour objectif de trouver un consensus entre les différents acteurs de l’entreprise : les dirigeants, salariés et représentants des salariés. Ainsi, il doit permettre de réduire les tensions sociales pour faire face collectivement aux conséquences sociales et économiques de cette crise sanitaire.

Face à cette crise sanitaire sans précédant qui bouleverse l’organisation du travail, un dialogue social de qualité nous semble un outil incontournable. La condamnation d’Amazon illustre totalement ce propos. Gageons qu’avec un dialogue social de meilleure qualité, Amazon ne serait même pas passé par la case juge !

Tout le monde s’accorde sur le fait qu’il faut protéger les salariés, protéger les emplois et sauver l’entreprise et l’économie. Toutefois, le discours a tendance à se tendre lorsque l’on aborde le « comment » !

La loi d’urgence sanitaire du 2 avril ainsi que plusieurs ordonnances qui vont suivre  renforcent le rôle et les moyens des partenaires sociaux pendant cette crise. Pas facile de se retrouver dans la multitude de textes parus d’autant que nous avons aucun recul sur la situation !

Qui sont les acteurs du dialogue social ?

 

 

Dans les entreprises de moins de 11 salariés et ou de moins 20 salariés sans représentant du personnel, ce sont les salariés eux-mêmes qui doivent être associés à ce dialogue. Au delà de 11 salariés et jusqu’à 50 salariés ce rôle est tenu par le comité social économique (CSE). A partir de 50 salariés, s’ajoute au CSE les délégués syndicaux

De manière simplifiée, nous pouvons dire qu’ils ont pour vocation de représenter les intérêts individuels et collectifs des salariés. En fonction de leur taille et de leur mandat, ils sont consultés sur la santé et les conditions de travail, sur l’organisation du travail, l’évolution économique de l’entreprise ou encore d’autres sujets tels que la formation professionnelle ou la rémunération.

En période de crise sanitaire, quels sont les sujets de prédilection du dialogue social ?

En période de Covid -19, le dialogue social tourne autour de 4 axes : l’activité partielle, la santé et les risques professionnels, l’organisations du travail et les  congés et la durée du temps de travail.

La demande d’activité partielle

L’activité partielle est sans nul doute le premier sujet qui a été abordé dans les entreprises à l’annonce du confinement. Les représentants du personnel doivent en effet être consultés sur les demandes d’activité partielles

La santé et les risques professionnels

Rappelons au préalable que l’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Le CSE est en charge de l’analyse des risques et peut demander à tout moment de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels de votre entreprise. Le CSE peut être réuni à la demande de deux de ces membres sur des sujets relatifs à la santé et la sécurité au travail. Si un membre constate une cause de danger grave et imminent (droit de retrait), il en avise l’employeur et l’inscrit au registre prévu à cet effet.
On parle donc de mettre en place des gestes barrières, des mesures de distancions mais également de risques psycho-sociaux.

L’organisation du travail

Le CSE doit être informé et consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les changements de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs; la modification de son organisation économique ou juridique (article L2312-8 du Code du travail). Ce rôle prend toute son importance notamment dans la réouverture des structures après le déconfinement. Dans quelles conditions l’entreprise reprend son activité, quels sont les postes concernés, quelles missions vont évoluer, les espérances économiques…

Les congés payés et la durée du travail

La loi d’urgence du 23 mars 2020 et les ordonnances du 25 mars permettent à l’employeur de déroger aux règles relatives aux congés payés sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise et d’informer le CSE pour toutes dérogations
relatives à la durée du travail (liste des entreprises fixées par décret).
Elle précise les conditions dans lesquelles l’employeur peut imposer ou modifier les dates de congés payés, de RTT ou de congés conventionnels.
Désormais, l’employeur peut modifier ou imposer des jours de congés payés en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc contre un mois. Il ne pourra le faire que si un accord d’entreprise ou de branche l’y autorise.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical et des entreprises entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE.
L’employeur pourra en tout état de cause proposer un projet d’accord qui sera validé à condition d’être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

En période de pandémie, quels sont les moyens techniques pour maintenir le dialogue social ?

Durant cette période très particulière, il est important de préciser que les moyens traditionnels dont disposent les représentants du personnel sont maintenus (libre circulation, heures de délégation). Le dialogue social se dote de moyens 2.0 : les outils numériques deviennent incontournables (signature électronique, négociations en visio conférence, groupes WhatsApp…). La crise sanitaire fait faire un bond en avant au dialogue social. Mais quelles sont les règles ?

La libre circulation

Les membres du CSE et les représentants du personnel peuvent circuler librement afin d’exercer leurs différentes missions, et en particulier pour y rencontrer les salariés, et mesurer les conditions (articles L2143-20 et L. 2315-14 du code du travail).
Durant la période de pandémie, ils peuvent continuer à exercer ce pan de leur mission, du moment qu’ils respectent les gestes barrières et les règles de distanciation. Et cela même si le représentant du personnel est placé en activité partielle ! L’employeur doit alors lui délivrer un justificatif de déplacement. 

Les heures de délégation

Les représentants du personnel peuvent poursuivre leurs missions qu’ils soient en activité partielle ou non. Le crédit d’heures de délégation reste le même.
A noter : il est possible d’augmenter ce nombre en cas de circonstances exceptionnelles (article L2315-1 du code du travail).

Les réunions à distance

Aujourd’hui, sauf si un accord le prévoit, les textes limitent le recours à la visioconférence à trois réunions par année civile.
L’ordonnance 2020-389 vient non seulement déroger à cette règle, mais vient également permettre à titre dérogatoire et temporaire l’organisation de réunions de ces comités par conférence téléphonique. Si toutefois la visioconférence ou l’audioconférence ne sont pas possibles, elle autorise l’usage de la messagerie instantanée de type WhatsApp.
Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables aux réunions convoquées jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire. Elles sont également applicables à toutes les autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail. Ce dispositif doit néanmoins garantir leur identification et leur participation.
En cas de maintien des réunions en présentiel, les règles de distanciation doivent être respectées et une autorisation de circulation doit leur être délivrée.

La signature à distance

L’article  1316-3 de la loi  2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l’information et relative à la signature électronique affirme que l’écrit sur support électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier.

En faisant appel à un prestataire de service de certification de signature électronique, les entreprises peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique. Cependant, ce dispositif doit répondre à certaines conditions pour qu’il soit valable et non contesté.

Selon la directive européenne n°1999/93/CE, la signature avancée doit répondre à quatre critères :
– Elle doit être rattachée exclusivement au signataire ;
– Elle doit permettre l’identification du signataire ;
– Le signataire doit pouvoir garder sous son contrôle exclusif la procédure de création de sa signature électronique;
– Elle doit être intrinsèquement liée aux données sur lesquelles elle se rattache, de sorte que toutes modifications sur les dites données soit détectable.

Si cette solution ne peut être envisagée, le gouvernement précise qu’il est possible de recourir à la signature manuelle adressée par mail ou par papier est toujours envisageable mais n’offre pas les mêmes garanties. Pour la signature par mail, il convient de s’assurer que  tout le monde dispose de moyens d’impressions. Le gouvernement précise qu’il est préférable que l’ensemble des signatures figurent sur un seul document.
D’autre part, il reste toujours la possibilité de la signature en présentiel, en respectant les gestes barrières et règles de distanciation.

Avec une reprise annoncée pour certains dès le 11 mai, les entreprises vont devoir concilier urgence économique, protection des salariés et dialogue social. Le raccourcissement de certains délais de réflexion, de consultation ou autre prises de décisions, ne doit pas conduire à stopper le dialogue mais le rendre plus qualitatif et plus réactif face à la situation !

N’oublions pas que l’enjeu qui se cache derrière le dialogue social dépasse le cadre de l’entreprise. L’exposition à la contamination est liée certes aux comportements individuels, mais nul doute que ces comportements peuvent régulés de manière collective 😉

Écrit par Myriam Nectoux - BPHR Conseil

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